Unwirksamkeit von sog. „Catch-all-Klauseln“ zur Verschwiegenheit und dem Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen in Arbeitsverträgen

Rechtliche Grundlage für die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass formularmäßig vereinbarte Verschwiegenheitsverpflichtungen unwirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer bezüglich aller internen Vorgänge über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichten (sog. Catch-all-Klauseln).[1] Die Entscheidung begründete das Gericht maßgeblich damit, dass sich nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers am Schweigen des Arbeitnehmers allenfalls auf einzelne, konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse beziehen können und umfassende, zeitlich unbegrenzte Klauseln den Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des Art. 12 Abs. 1 GG unangemessen benachteiligen im Sinne des § 307 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Abs. 1 S.1 BGB. Außerdem entschied das Gericht, dass solche Catch-all-Klauseln im Widerspruch zu dem gesetzlichen Konzept des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB stehen, denn wurde ein solches nicht vereinbart (was nur mit Karenzentschädigung zulässig wäre), kann der Arbeitnehmer ohne entsprechende Entschädigung nicht verpflichtet werden, dem Arbeitgeber keinen Wettbewerb zu machen. Dann darf er sein im vorherigen Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen einschließlich der Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse bei der neuen Tätigkeit einsetzen.[2] Eine umfassende und zeitlich unbegrenzte Verschwiegenheitspflicht entspricht faktisch einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Wird eine solche Verschwiegenheitsverpflichtung ohne entsprechende Karenzentschädigung durch eine Catch-all-Klausel geregelt, dient dies ausschließlich dem Interesse des Arbeitgebers und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, so das Gericht.

Bedeutung für die Praxis

Das Urteil hat für die Praxis enorme Bedeutung, da solche Klauseln regelmäßig einen festen Bestandteil von Musterarbeitsverträgen bilden und bislang gängige Praxis und elementarer Bestandteil des Schutzkonzepts der Arbeitgeber hinsichtlich der Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind. Wollen Arbeitgeber auch zukünftig einen vertraglichen Schutz haben und Schutzlücken und Haftungsrisiken für die verantwortlichen Führungspersonen vermeiden, müssen die vorhandenen Klauseln angepasst, insbesondere viel detaillierter formuliert werden.

Fazit

Die vielfach standardmäßig verwendeten Catch-all-Klauseln in Arbeitsverträgen sollten dringend überprüft und an die Rechtsprechung angepasst werden, um den Verlust von wertvollem Know-how an die Konkurrenz nach dem Ausscheiden von Mitarbeitern verhindern zu können.

 

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Dr. Kathrin Pietras

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

 

[1] BAG Urt. v. 17.10.2024 – 8 AZR 172/23, abrufbar unter: www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-172-23/

[2] So auch schon BAG 19.5.1998 – 9 AZR 394/97; 15.06.1993 – 9 AZR 558/91