Entscheidung des BAG und rechtliche Grundlage der Entscheidung
Das BAG hielt den Urlaubsanspruch durch die Regelung im Prozessvergleich nicht für erloschen und sprach dem Arbeitnehmer einen Abgeltungsanspruch von sieben Urlaubstagen zu. Im Rahmen der bislang lediglich veröffentlichten Pressemitteilung[1] verwies das BAG auf die Regelung in § 13 Abs. 1 S. 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), nach welcher die Regelungen des BUrlG weitestgehend zwingend sind. Dies hat u.a. zur Folge, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf gesetzlichen Mindesturlaub oder Urlaubsabgeltung im Voraus nicht ausgeschlossen oder beschränkt, sprich verzichtet werden darf. Ein sog. Tatsachenvergleich sei zwar trotz der Regelung in § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG möglich, wenn Unsicherheit über das Bestehen und/oder den Umfang von Urlaubsanspruch bestünde und man sich daher dazu entschließt, zum Umfang des Urlaubsanspruchs eine vergleichsweise Regelung zu treffen (§ 779 BGB). Eine solche Unsicherheit habe es aber vorliegend nicht gegeben, weil der Arbeitnehmer seit Jahresbeginn durchgängig krank war und somit keine Unsicherheit über den Urlaubsanspruch bestanden habe. Die Regelung sei daher im Ergebnis nicht als Tatsachenvergleich zu qualifizieren und damit unwirksam. Auch der Einwand der Beklagten, dass sich der Arbeitnehmer widersprüchlich verhalte, weil er an dem Vergleich selbst mitgewirkt habe, griff nach Ansicht des BAG nicht durch, weil die Arbeitgeberin nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen durfte.
Bedeutung für die Praxis
In der Praxis sind Regelungen, wonach „alle Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin in natura gewährt wurden“, in Aufhebungsverträgen bzw. Prozessvergleichen üblich. Die Entscheidung des BAG zeigt jedoch, dass Vorsicht geboten ist. Sofern zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein Streit über den Umfang des Urlaubsanspruchs besteht und auch sonst nicht ausnahmsweise eine „Unsicherheit“ über den Umfang des Urlaubsanspruchs angenommen werden kann, dürfte ein solcher Tatsachenvergleich im Regelfall keiner gerichtlichen Kontrolle standhalten. Im Zweifelsfall sollte bei der Aushandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Prozessvergleichen daher vorher genau geprüft werden, ob noch Urlaubsansprüche bestehen, die z.B. wegen schon vorher bestehender Krankheit nicht durch eine Freistellung während der Kündigungsfrist abgegolten werden können. Rechnerisch könnte der Arbeitgeber versuchen, die Abfindung entsprechend zu reduzieren.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer demgegenüber auf einen (etwaigen) Urlaubsabgeltungsanspruch wirksam, auch im Rahmen einer allgemeinen Ausgleichsklausel, verzichten.[2] Im vorliegenden Fall wurde der Vergleich jedoch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen.
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Lucas Mühlenhoff und Dr. Kathrin Pietras
[1] Vgl. unter: Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich - Das Bundesarbeitsgericht
[2] BAG, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11, NZA 2013, 1098.
